A reputação é o ativo mais valioso das organizações contemporâneas. Facto.
As empresas com boa reputação atraem e fidelizam os seus clientes. Facto.
Constroem relações de longo prazo com os seus fornecedores. Facto.
Atraem mais investimento e acedem ao capital a um custo mais baixo. Facto.
E criam uma barreira à entrada de potenciais concorrentes. Facto.
Igualmente factual é a importância do capital humano e a capacidade de o atrair, fixar e manter enquanto factor de competitividade.
Mas será também adquirido que para captar o melhor talento é preciso ter boa reputação?
“As empresas têm noção de que terão de ter boa reputação. Uma prova disso é o facto da proposta de valor ter vindo a alterar-se, com um foco maior na função”, confirma Susana Belchior Leitão, Managing Partner da Argo Talents, empresa de Executive Search.
“Também em Portugal parece haver uma crescente preocupação com a felicidade dos trabalhadores, sobretudo quando esta está diretamente relacionada com o compromisso, motivação e, por consequência, com a produtividade. Esta preocupação está presente desde os grandes grupos multinacionais até às start-ups. Aliás, é nestas últimas que a preponderância do salário emocional (plano de carreira, flexibilidade de horários, ambiente informal) se tem mostrado mais evidente”, acrescenta.
A par dos benefícios – e a avaliar pela proliferação de rankings das “Melhores empresas para trabalhar” -, também a sua comunicação tem sido uma prioridade. Uma decisão importante se pensarmos que até 2030 a escassez de talento terá um impacto significativo no mundo empresarial, em especial no setor dos serviços (Catalyst). A este fenómeno junta-se o tempo médio que os colaboradores permanecem nos seus empregos, que tem vindo a diminuir. Um somatório de fatores que compromete tempo, dinheiro e, principalmente, performance.
Para diminuir essa volatilidade e tornar-se num empregador de eleição, com todos os benefícios que isso traz à organização, importa, pois, assegurar uma boa reputação. Uma reputação assente no comportamento responsável da empresa, no seu crescimento sustentável e na capacidade de oferecer bons produtos e serviços ao mercado. A estas dimensões acrescem um conjunto de práticas que, segundo o Reputation Institute (RI), são essenciais às empresas que pretendem tornar-se num Employer of Choice (EoC). A saber:
- Ética, ética e ética. Os comportamentos éticos e transparentes são cada vez mais valorizados, em particular pelos mais jovens, sendo os Millennials um key stakeholder para os atuais empregadores: em 2020, 35% da força de trabalho global será desta geração (Financial Times).
- Histórias convincentes. O conteúdo é parte da equação para ser um empregador de excelência, mas não basta partilhá-lo. É preciso que tenha relevância, regularidade e que seja informativo.
- Modernidade e sustentabilidade. Projetar uma marca corporativa que encarna traços progressistas ajuda a aumentar o apelo enquanto empregador, tal como a capacidade de “se preocupar” e de ser “sincero”.
- Humanizar a empresa através do CEO. De acordo com a análise do RI, um CEO com notoriedade beneficia aproximadamente em nove pontos percentuais a atratividade da empresa enquanto empregador de excelência. Além disso, a familiaridade do CEO melhora também o desempenho das restantes dimensões da reputação corporativa.
Em suma, “apesar de os colaboradores mais jovens serem frequentemente considerados mais exigentes, o conceito de salário emocional tem ganho transversalidade ao longo de todas as gerações. Se há algum tempo atrás a realização profissional era uma conceção que remetia para estabilidade e um bom pacote remuneratório, hoje esta ideia estende-se a outras esferas, nomeadamente o próprio modelo e cultura organizacional, havendo uma clara valorização da agilidade das empresas, transparência no acesso à informação de gestão, desierarquização, aposta no desenvolvimento pessoal e respeito pela diversidade”, conclui Susana Belchior Leitão.
É caso para dizer: ‘It’s a new dawn, It’s a new day, It’s a new life’